Valutazione efficacia della formazione: i 4 livelli in negozio

Il corso per i capi reparto finisce all'una, i partecipanti compilano il foglio di gradimento, i voti sono alti e il fascicolo va nell'armadio. Tre mesi dopo nessuno sa dire se è servito. La valutazione dell'efficacia della formazione risponde proprio a questa domanda: non « è piaciuto? », ma « in reparto si lavora in modo diverso, e si vede nei numeri? ». Il metodo più conosciuto è il modello di Kirkpatrick: gradimento, apprendimento, comportamento sul lavoro, risultati. Qui trovi come applicarlo a un negozio passo per passo, un esempio con i numeri, cosa chiede la legge per i corsi sulla sicurezza e una scheda da compilare prima di firmare il preventivo.

Cos'è il modello di Kirkpatrick?

È un modo di valutare un corso su quattro livelli, ideato da Donald Kirkpatrick negli anni Cinquanta e poi aggiornato dalla società che porta il suo nome, Kirkpatrick Partners. Il primo livello, la reazione, misura quanto chi ha seguito il corso l'ha trovato utile e coinvolgente. Il secondo, l'apprendimento, misura conoscenze, abilità e atteggiamenti acquisiti. Il terzo, il comportamento, misura se le persone fanno davvero, sul lavoro, le cose che contano. Il quarto, i risultati, misura se arrivano i risultati che l'azienda cercava.

In negozio la traduzione è semplice: è piaciuto, l'hanno capito, lo fanno, si vede nei numeri. Ogni livello risponde a una domanda diversa, e un voto alto al primo non dice niente sul terzo.

Passo 1: Parti dal risultato che vuoi vedere

Sembra il contrario dell'ordine, ma è la stessa Kirkpatrick Partners a chiedere di partire dal quarto livello, cioè dal perché del corso. Prima di progettarlo si decide quale risultato deve cambiare. Senza questa decisione, a fine corso hai in mano solo il gradimento.

Prima di firmare un corso chiedi a chi lo propone, e a te stesso:

• quale numero del negozio dovrebbe muoversi: ordini sbagliati, differenze inventariali, reclami, rotture di stock, infortuni e mancati infortuni;
• quale comportamento, che si possa vedere, lo farebbe muovere;
• chi lo osserverà, e quando.

Se la risposta è « vogliamo capi reparto più motivati », non è ancora un risultato. Chiediti cosa farebbe di diverso, martedì mattina, un capo reparto motivato. Un briefing condotto dalla squadra invece che dal direttore, per esempio, è un comportamento che si vede: ne parla l'articolo sul briefing mattutino in negozio.

Nel negozio piccolo, con un solo responsabile, il risultato può essere uno solo e l'osservazione la fa il direttore. Non serve un sistema: serve deciderlo prima.

Passo 2: Gradimento e apprendimento, il giorno del corso

Il questionario di gradimento si fa a caldo, ma con domande che servono. Non solo « ti è piaciuto? », anche « cosa farai di diverso lunedì? » e « cosa ti impedirà di farlo? ». Le risposte all'ultima domanda sono il primo elenco degli ostacoli da togliere in reparto.

L'apprendimento si verifica con una prova legata al lavoro vero: un caso da risolvere, un ordine da correggere, una simulazione alla cassa o in banchina. Un test a crocette dice se la persona ricorda la regola; un caso dice se la sa usare. Se puoi, fai la stessa prova anche prima del corso: la differenza fra prima e dopo vale più del voto finale.

L'errore tipico è fermarsi qui. Gradimento e apprendimento sono facili da misurare il giorno stesso, ma nessuno dei due dice cosa succederà in reparto la settimana dopo.

Passo 3: Osserva il lavoro dopo qualche settimana

Il comportamento si guarda sul posto, non si chiede. Prepara una check list con pochi comportamenti osservabili presi dal corso, quattro o sei, e usala dopo un periodo che scegli tu in base al lavoro: abbastanza lungo perché l'entusiasmo del corso sia passato, abbastanza corto perché si ricordi da dove viene il cambiamento. Anche per la sicurezza l'accordo Stato-Regioni del 2025 non fissa una data: chiede una verifica « a una certa distanza di tempo dal termine del corso ».

Meglio che non osservi chi ha fatto il corso: il direttore, il capo di un altro reparto, il responsabile di zona. E osservare non è controllare per punire. Se un comportamento manca, la prima domanda è cosa lo impedisce: il tempo, uno strumento, un turno scoperto. È lo stesso modo di ragionare della storia delle 33 pedane, dove l'errore è stato ricostruito insieme invece di cercare un colpevole.

Qui si capisce se il problema era di formazione o di organizzazione. Un corso non risolve un riordino fatto di corsa a fine turno.

Passo 4: Confronta i numeri prima e dopo

Il risultato si misura con lo stesso numero, calcolato allo stesso modo, prima e dopo il corso, su due periodi della stessa durata. L'accordo sulla sicurezza propone lo stesso schema per gli infortuni: un modello di studio pre-post che conta anche i mancati infortuni.

Due cautele. La prima: un numero si muove anche per altro, come la stagione, una promozione, una persona in più in reparto. Scrivi accanto al risultato cosa è cambiato nel frattempo. La seconda: non affidarti a un indicatore solo. Il turnover, per esempio, da solo dice poco, come spiega l'articolo sul tasso di turnover dipendenti.

Un esempio inventato: il corso sul riordino

Esempio inventato. Un supermercato manda sei capi reparto a un corso di mezza giornata sul riordino dal terminale, dopo un errore sull'unità d'ordine. Il risultato deciso prima del corso: meno righe d'ordine corrette a mano dal responsabile prima dell'invio.

Il corso è servito, ma non a tutti. Due capi reparto su sei non fanno il controllo: alla domanda « cosa te lo impedisce? » rispondono che il riordino lo fanno a fine turno, di corsa. Il passo successivo non è un altro corso, è spostare il riordino in un orario più tranquillo. Senza il terzo livello avresti visto solo il 4,6 e il calo da 18 a 7, e non avresti saputo dove intervenire.

Valutazione efficacia della formazione sulla sicurezza: cosa chiede la legge?

Per i corsi su salute e sicurezza la verifica non è facoltativa. L'accordo Stato-Regioni del 17 aprile 2025, pubblicato nella Gazzetta Ufficiale n. 119 del 24 maggio 2025, dice che il datore di lavoro, oltre a garantire una formazione adeguata, deve anche verificarne l'efficacia durante lo svolgimento della prestazione di lavoro. La verifica si fa a posteriori e deve constatare che conoscenze, procedure e schede di lavoro vengono applicate davvero.

Per farla il datore di lavoro, anche con l'aiuto del responsabile del servizio di prevenzione e protezione (RSPP), può scegliere una delle strade indicate nell'allegato A dell'accordo, alla parte IV: l'analisi di infortuni e mancati infortuni prima e dopo il corso; un questionario di autovalutazione sui comportamenti sicuri; una check list di osservazione su dispositivi di protezione, uso delle attrezzature e rispetto delle procedure. Il raggiungimento dei risultati attesi si verifica poi nella riunione periodica.

In negozio e in magazzino vuol dire, per esempio, guardare se chi ha seguito il corso sul transpallet lo usa come gli è stato insegnato. È il terzo livello di Kirkpatrick, scritto in una norma. Conserva le check list compilate: sono la prova che la verifica c'è stata.

La scheda da tenere in ufficio

Compilala prima del corso, non dopo: le colonne « Strumento » e « Quando » sono decisioni da prendere prima di firmare il preventivo.

Prendi l'ultimo corso che il tuo negozio ha pagato e prova a riempire la riga del comportamento. Se non sai cosa scriverci, hai trovato da dove ricominciare.