Tasso di turnover dipendenti: come si calcola e cosa nasconde

5% o 25%: sono due tassi di turnover dello stesso negozio, nello stesso anno, calcolati in due modi diversi (è un esempio inventato, lo trovi più sotto). Il tasso di turnover dipendenti misura quante persone entrano ed escono da un'azienda in un periodo, in rapporto all'organico. La formula più usata nelle guide alle risorse umane è semplice: uscite dell'anno diviso organico medio, per cento. Ma chi lo usa per giudicare un responsabile, o un percorso di formazione, deve sapere che le formule sono più d'una, e che un turnover basso non vuol dire una squadra che sta bene. Qui trovi il calcolo, un esempio con i numeri, i valori di riferimento più recenti e quattro indicatori da mettere accanto al turnover prima di fidarti.

Cos'è il tasso di turnover?

È il ricambio del personale espresso in percentuale. Si distinguono tre misure: il turnover in entrata, cioè le assunzioni; il turnover in uscita, cioè le cessazioni (dimissioni, pensionamenti, licenziamenti, contratti a termine scaduti); il turnover complessivo, che somma i due.

Il complessivo come somma non è un'invenzione dei consulenti: l'ISTAT, nello studio sui flussi delle grandi imprese tra il 2005 e il 2010, definiva il tasso di turnover annuo come somma dei tassi annui di entrata e di uscita. Per questo, quando qualcuno ti dice « abbiamo un turnover del 12% », la prima domanda è: quale dei tre?

Tasso di turnover dipendenti: come si calcola?

Nessuna delle due è sbagliata. È sbagliato confrontare un numero calcolato con la prima con uno calcolato con la seconda, o cambiare formula fra un anno e l'altro.

Un esempio con i numeri di un negozio

Esempio inventato. Un supermercato ha 40 dipendenti al 1° gennaio e 38 al 31 dicembre. Durante l'anno ne entrano 4 ed escono 6: tre contratti a termine scaduti, due dimissioni, un pensionamento. L'organico medio è 39.

Lo stesso negozio, nello stesso anno, può presentarsi con il 5% o con il 25%. Per chi forma i responsabili, la riga che parla della squadra è l'ultima: le dimissioni sono le persone che hanno scelto di andarsene. I contratti scaduti raccontano come l'azienda organizza il lavoro, non come la squadra lo vive.

Quanto è normale? I numeri di Confindustria

Nell'Indagine Confindustria sul lavoro del 2026, su 3.751 imprese associate e con dati del 2025, il turnover complessivo è del 35,4%: 18,6% in entrata e 16,8% in uscita. Nei servizi i valori salgono: 53,7% complessivo, 28,3% in entrata, 25,4% in uscita. Le dimissioni sono il 50,8% delle uscite nell'intero campione e il 41,3% nei servizi.

Attenzione al contesto. Sono imprese associate a Confindustria, con medie ponderate: non è un dato sulla grande distribuzione né sul commercio al dettaglio, e i servizi mettono insieme attività molto diverse fra loro. Serve come ordine di grandezza, non come obiettivo da raggiungere.

Un dato dello stesso campione interessa chi lavora in un punto vendita piccolo: le imprese con turnover nullo sono il 24,7% del totale e il 41,2% fra quelle da 1 a 15 dipendenti. In una squadra piccola un anno senza uscite è comune, e una sola dimissione sposta tutto: con 10 persone, un'uscita vale il 10%. Lì conviene guardare tre anni insieme, non uno solo.

Cosa nasconde un turnover basso

Ho cominciato a fare il manager in Sicilia, nella grande distribuzione, con uno stile di comando che mi avevano insegnato così: io ordino, tu esegui. Il turnover non esisteva. Ma non perché le persone fossero coinvolte: fuori non c'erano alternative.

Poi sono stato trasferito in Toscana, dove le alternative c'erano. Lo stesso stile non funzionava più. Ho dovuto passare dall'autorità all'autorevolezza: meno istruzioni, più domande.

Con il senno di poi, quel turnover non misurava la squadra: misurava il mercato del lavoro intorno al negozio. Un responsabile giudicato solo su quel numero sarebbe sembrato bravissimo. Eppure lo stesso modo di fare, appena le persone hanno avuto una scelta, ha smesso di funzionare.

Turnover e formazione: cosa guardare accanto al numero

Se un'azienda usa il turnover per valutare un percorso per capi reparto o store manager, il numero da solo non basta. Questi quattro indicatori si costruiscono con i dati che l'ufficio del personale ha già.

Una regola pratica per chi progetta la formazione: formula e indicatori si decidono prima di cominciare il percorso, non dopo, quando si cerca un numero che dia ragione.

Le uscite nel primo anno sono anche il segnale più diretto di come si insegna il mestiere a chi arriva. Nella storia delle 33 pedane l'errore di una collaboratrice nuova si è chiuso con una promozione invece che con un contratto non rinnovato, e la lezione è stata sulla formazione al riordino, non sulla persona.

Le dimissioni, poi, non arrivano dal nulla. Nel caso dei turni a due velocità chiusure e domeniche finivano sempre sulle stesse persone, e una mappa dei turni scomodi lo faceva vedere prima che qualcuno se ne andasse.

Cosa fare questa settimana

Chiedi all'ufficio del personale i numeri dell'ultimo anno: organico a inizio e fine anno, assunzioni, uscite divise per motivo. Calcola le dimissioni sull'organico medio, reparto per reparto. Poi fai una domanda al responsabile del reparto con il numero più basso: le persone restano perché stanno bene o perché non hanno dove andare?